面对公司未足额支付加班费，以下错误操作需避免：
1. 直接离职后再主张：部分劳动者发现问题后，未通知公司便离职，之后主张被迫离职。此时可能因无法证明离职与未足额支付加班费的直接因果关系，而无法获得经济补偿。
2. 未保留关键证据：有些劳动者不重视证据收集，未保留加班记录、工资支付凭证等关键证据。发生争议或申请仲裁时，因无法证明公司未足额支付加班费的事实，主张可能难以得到支持。
3. 接受不合理补偿：部分劳动者在公司提出较低补偿方案时，未经仔细核算应得的加班费和经济补偿便轻易接受，可能导致自身权益受损。
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公司未足额支付加班费能否构成被迫离职，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正）规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。”
加班费属于劳动报酬的组成部分，公司未足额支付加班费，即属于上述条款中“未及时足额支付劳动报酬”的情形。因此，劳动者依据该条款解除劳动合同，符合法律规定的被迫离职条件，公司未足额支付加班费时，劳动者可以被迫离职。
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公司未足额支付加班费时，劳动者主张被迫离职可能面临以下法律风险：
1. 证据链不完整：若仅能证明存在加班事实，却无法提供公司未足额支付加班费的具体金额证据，或无法证明曾催告支付，可能导致被迫离职主张不被支持。例如，只有自己记录的加班时间，无公司确认的考勤表或加班审批单，公司又否认未足额支付，证据链即存在缺陷。
2. 被认定为主动离职：若离职申请未明确注明因公司未足额支付加班费而被迫离职，而是填写“个人原因”等其他理由，之后再主张被迫离职，可能会被认定为主动离职，从而无法获得经济补偿。例如，离职申请写“因个人发展原因离职”，后又以公司未足额支付加班费为由主张被迫离职，通常难以得到支持。
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公司未足额支付加班费是否可以被迫离职，需结合具体情况判断，以下从不同情形详细分析：
若存在用人单位未足额支付加班费，且该行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定的“未及时足额支付劳动报酬”情形，劳动者可以被迫离职。具体情形如下：
1. 用人单位未足额支付的加班费金额较大，且经劳动者书面催告后在合理期限内仍未补足，劳动者以此为由解除劳动合同，通常可认定为被迫离职；
2. 用人单位未足额支付加班费是偶尔发生且金额较小，经劳动者提出后及时补足的，一般不视为符合被迫离职条件；
3. 劳动者无法提供充分证据证明用人单位存在未足额支付加班费的事实，即使提出离职，也难以被认定为被迫离职。

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