针对“女职工超过55岁用工”的问题，以下为可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 女职工虽超过55岁但未达到法定退休年龄：部分女职工因延迟退休政策、社保缴费年限不足等原因，未达到法定退休年龄（如部分地区灵活就业人员退休年龄为55岁，若未缴满15年则需继续缴费），此时用人单位与其建立劳动关系合法，需依法签订劳动合同并缴纳社保，该情形下用工不违法。
2. 女职工从事特殊工种提前退休：若女职工属于特殊工种（如高空作业、井下作业），按规定45岁即可退休，若其55岁时已退休并领取养老金，再就业时用人单位需与其建立劳务关系，若按劳动关系用工则不符合法律规定，会影响双方权利义务认定。
3. 女职工与用人单位存在“返聘”协议：若用人单位对已退休的女职工进行返聘，双方签订返聘协议（劳务协议），明确工作内容、报酬、医疗责任等，此时用工合法，但需注意协议内容不得违反法律规定，否则可能导致协议部分无效。
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针对“女职工超过55岁是否属于违法用工”的直接回复，可依据以下法律规定进行详细分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
若女职工超过55岁但未享受养老保险待遇，其仍具备劳动主体资格，用人单位与其建立劳动关系合法，不属于违法用工；若已享受养老保险待遇，双方应按劳务关系处理，若用人单位仍按劳动关系用工，虽不直接构成“违法用工”，但劳动关系认定无效，可能导致用工关系性质争议，影响双方权利义务（如社保缴纳、工伤认定等）。综上，超过55岁的女职工用工是否违法，核心在于是否已享受养老保险待遇。
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针对“女职工超过55岁用工”的问题，以下为常见的错误操作行为，需注意避免：
1. 忽视退休状态直接签订劳动合同：部分用人单位未核实女职工是否已退休，直接签订劳动合同，若女职工已享受养老保险待遇，该合同可能被认定为无效，导致用工关系性质争议，影响工伤认定、社保缴纳等权益。
2. 未签订书面协议：无论是劳动关系还是劳务关系，均未签订书面协议，一旦发生报酬纠纷、人身损害等问题，双方权利义务无据可依，举证困难。
3. 混淆社保缴纳义务：对已退休的女职工仍强制缴纳社保，不仅违反社保政策，还会增加用人单位成本；对未退休的女职工未依法缴纳社保，可能面临劳动监察部门的处罚。
若您曾出现上述错误操作或担心用工风险，建议及时向律师咨询，调整用工方式以规避法律风险。
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针对“女职工超过55岁属于违法用工吗”这一问题，需结合法定退休年龄及实际用工情况综合判断。以下为您分析不同情形下的结论：
女职工超过55岁是否属于违法用工需分情况判断，并非必然违法。
1. 若女职工未办理退休手续、未享受基本养老保险待遇：此时用人单位与其建立的仍属劳动关系，签订劳动合同或形成事实劳动关系均合法，不属于违法用工。
2. 若女职工已办理退休手续并开始领取养老保险待遇：此时双方应建立劳务关系，若用人单位仍按劳动关系用工（如签订劳动合同、缴纳社保），可能因主体不适格存在法律风险，但并非严格意义上的“违法用工”，而是关系性质认定错误。
3. 若女职工从事特殊工种且提前退休：如符合法定特殊工种退休条件并已退休，再就业时用人单位与其建立劳务关系，若按劳动关系用工则不符合法律规定。

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