非因工伤工资计算可能涉及以下2点法律风险：
1. 劳动仲裁风险：若企业支付的病假工资低于法定标准，员工可在1年内申请劳动仲裁，要求补发差额。例如：员工月工资5000元，当地最低工资2000元，企业仅支付1000元（低于80%即1600元），员工胜诉后企业需补发600元/月及25%的经济补偿金
2. 证据链断裂风险：若企业无书面规章制度或未将制度告知员工，员工可能否认知晓约定标准，仲裁时企业因无法举证需按法定最低标准支付。例如：企业口头约定病假工资为最低工资50%，但未留存制度公示记录，仲裁委可能不认可该约定
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非因工伤工资计算的直接回复需结合《劳动法》及地方性法规的具体条款。以下为法律依据分析：
根据《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 但《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 因此，非工伤工资计算需先看用人单位约定，若无约定则适用“不低于最低工资80%”的法定底线，地方性法规有特别规定的（如部分地区要求按本人工资的一定比例）优先适用。
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关于非因工伤工资的计算，核心依据是用人单位的规章制度与劳动合同约定。以下为不同情况的详细说明：
1. 若用人单位规章制度或劳动合同明确约定非工伤病假工资标准：按约定执行，但不得低于当地最低工资标准的80%
2. 若用人单位无明确约定或约定不清晰：需参照当地劳动法规的默认规定（通常不低于最低工资的80%）
3. 若员工非工伤请假期间实际提供劳动：按正常工作时间支付工资，不得低于劳动合同约定的工资标准
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非因工伤工资计算中，常见以下2点错误操作：
1. 完全不支付非工伤请假工资：部分企业认为非工伤是员工个人原因，直接扣除全月工资，此行为违反“病假工资不低于最低工资80%”的法定要求，可能引发劳动仲裁并需补发工资及赔偿金
2. 忽视地方特殊规定：部分地区（如上海）要求病假工资按本人工资的60%-100%梯度计算（根据工龄），若企业仅按最低工资80%支付，可能因未适用地方标准而违规
若您曾出现上述错误或担心操作不当，可及时联系律师排查风险，避免劳动争议升级

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