公司按业绩发工资的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定分析。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若公司与劳动者在劳动合同中明确约定工资包含业绩部分，且业绩计算方式、发放条件符合规章制度（已公示或告知劳动者），则按业绩发工资属于“按约定支付工资”，符合该法条要求；若公司未约定业绩规则却随意扣发，或扣发后工资低于最低工资标准，则违反“不得克扣工资”的规定，不合法。综上，公司按业绩发工资的合法性取决于是否符合约定及法律底线。
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关于公司按业绩发工资是否合法的问题，需结合具体约定和法律规定判断。
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定工资包含业绩部分（如绩效奖金），且计算方式、发放条件清晰合理，则按业绩发工资合法；
2. 若公司未与劳动者约定业绩工资的具体规则，或单方面随意调整业绩计算标准、克扣业绩工资，则该行为不合法；
3. 若业绩工资的扣除导致劳动者月工资低于当地最低工资标准，则公司的做法也不合法。
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公司按业绩发工资时，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 忽视书面约定：仅相信公司口头承诺的业绩工资标准，未要求写入劳动合同或留存薪酬制度文件，后续发生争议时因无证据无法维权；
2. 随意签署确认单：收到工资条时发现业绩部分被克扣，未仔细核对就签字确认，导致公司以此为由主张劳动者认可扣发行为；
3. 超过时效维权：知道业绩工资被违法克扣后，未在一年内申请劳动仲裁，超过《劳动争议调解仲裁法》规定的时效，丧失胜诉权。
若您已出现类似错误或担心权益受损，建议及时向律师咨询补救措施。
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公司按业绩发工资可能存在以下法律风险点，需劳动者警惕：
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者入职时公司口头承诺“业绩提成10%”，但未写入合同，后续公司将提成比例降至5%，劳动者因无书面证据，劳动仲裁时难以证明原约定，无法追回差额；
2. 工资低于最低工资风险：例如，某公司将工资拆分为“基本工资1500元+业绩提成”，当地最低工资为2000元，若劳动者当月无业绩，公司仅发1500元，违反《劳动法》规定，劳动者虽可主张补足差额，但需耗时维权，影响生活质量。

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