正式工拒绝不合理调工时被侵权，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 用人单位以“生产经营需要”为由调岗：若用人单位能证明调岗是基于生产经营的客观需要（如部门撤销、岗位合并），且调岗后的薪资待遇、工作条件未显著降低，可能被认定为合理调岗，正式工的维权请求可能不被支持。
2. 劳动合同中约定“用人单位可根据需要调整岗位”：若劳动合同中有此类条款，且用人单位调岗未超出合理范围，法院可能认定调岗合法。例如，劳动合同约定“公司可根据业务需要调整员工岗位”，用人单位将行政岗调整为后勤岗，薪资不变，可能被视为合理调岗。
3. 正式工存在严重违纪行为：若用人单位调岗是因正式工存在严重违纪（如多次迟到、旷工），且调岗后岗位与违纪行为相关（如从管理岗调整为普通岗），可能被认定为合理处罚，正式工的维权难度增加。
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正式工拒绝不合理调工时被侵权的起诉维权需遵循法定流程。以下为具体步骤及不同情况的处理说明：
1. 起诉维权的核心流程为：准备起诉状→向有管辖权的法院提交→等待受理→参加庭审。

2. 不同情况的处理：
- 若调岗涉及劳动合同变更，需举证用人单位未协商一致：需收集劳动合同原件、调岗通知、拒绝调岗的书面回复等证据，证明调岗未经双方协商。
- 若用人单位以“不服从调岗”为由解除劳动合同，需举证解除行为违法：需收集解除通知、工作年限证明、工资流水等，主张违法解除的赔偿金。
- 若调岗导致工资待遇降低，需举证薪资变化与调岗的关联性：需收集调岗前后的工资条、薪资调整通知，证明薪资降低系调岗所致。
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正式工拒绝不合理调工时被侵权，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若超过时效，可能丧失胜诉权。例如，用人单位2023年1月发出调岗通知，正式工2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回。
2. 证据不足风险：若未收集到调岗不合理的关键证据（如劳动合同约定的岗位、调岗通知、沟通记录），可能导致诉讼败诉。例如，正式工仅口头拒绝调岗，未留存书面证据，用人单位否认调岗行为，法院可能不支持其主张。
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正式工拒绝不合理调工时被侵权的起诉维权需依据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定。以下为具体法律依据分析：
根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十三条规定：“起诉应当向人民法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。书写起诉状确有困难的，可以口头起诉，由人民法院记入笔录，并告知对方当事人。”

本案中，正式工作为原告，需向用人单位所在地或劳动合同履行地的法院提交起诉状，明确诉讼请求（如确认调岗违法、恢复原岗位、支付赔偿金等），并附上身份证明、劳动合同、调岗通知、拒绝调岗的证据等材料。若书写起诉状有困难，可口头起诉，但需确保法院记录完整。法院受理后，将依法送达被告，组织庭审。该法律条款是起诉维权的程序基础，确保正式工的诉讼权利得到合法行使。

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