工作没干满三个月急辞工的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位因劳动者急辞产生实际损失：若劳动者急辞导致用人单位的重要项目停滞、需支付客户违约金，或需紧急招聘替代人员产生高额费用，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从工资中扣除损失赔偿，但扣除金额需符合“不超过当月工资20%且剩余工资不低于最低工资”的限制，此时劳动者无法主张全额工资。
2. 双方存在特殊约定且合法有效：若劳动合同中约定“急辞需提前7天通知，未通知则扣除1天工资作为代通知金”，且该约定未违反法律强制性规定（如扣除后工资不低于最低工资），则用人单位可按约定扣减，劳动者需遵守该条款；若约定“扣除半个月工资”且超过法定限制，则约定无效。
3. 用人单位处于破产清算阶段：若用人单位因破产无法支付工资，劳动者的工资将作为“优先债权”在破产财产中优先受偿，但受偿比例可能因破产财产不足而降低，无法全额获得工资。
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根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，急辞工的工资支付有明确法律依据。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了劳动者的工资获取权不受工作期限限制，只要提供了劳动，用人单位就需足额支付对应报酬。
结合问题场景，即使劳动者工作未满三个月且急辞，只要不存在《工资支付暂行规定》第十六条所述“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失”的情形，用人单位就必须全额支付已工作天数的工资。若用人单位以“未满三个月”为由克扣工资，即违反上述法律规定，劳动者可依法维权。
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关于工作没干满三个月急辞工是否有工资的问题，答案是明确的。
以下分不同情况详细说明：
1. 如果仅因工作未满三个月急辞，且未给用人单位造成实际损失：劳动者有权获得已工作期间的全额工资，用人单位不得无故克扣或拖欠。
2. 若劳动者急辞导致用人单位产生直接经济损失（如未完成工作交接造成业务中断、需额外支出招聘/培训费用）：用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从劳动者工资中扣除相应损失赔偿，但扣除金额不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 若用人单位与劳动者在劳动合同中约定“未满三个月急辞扣工资”：该约定因违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的强制性规定而无效，劳动者仍有权主张全额工资。
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工作没干满三个月急辞工，可能面临以下法律风险：
1. 工资被克扣的风险：例如，某劳动者工作2个月后急辞，用人单位以“未满三个月试用期”为由扣减其半个月工资，而根据法律规定，试用期工资不得低于约定工资的80%，且不得因急辞无故扣减，该劳动者虽可维权，但需耗费时间精力。
2. 举证不能的风险：例如，某劳动者未保留考勤记录，用人单位否认其实际工作天数，劳动者因无法证明自己的工作时长，最终无法足额索要工资；若用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者还需额外举证存在劳动关系，进一步增加维权难度。

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