公司整体降薪时孕妇拒绝降薪的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。公司整体降薪时，若针对孕妇降低工资，违反上述规定。即使是整体降薪，只要涉及孕妇，就需遵守特殊保护条款，不得降低其工资。因此，孕妇可依据这些法律条款拒绝降薪。
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针对公司整体降薪的情况，孕妇有权依据劳动法拒绝降薪。孕妇可以依据劳动法拒绝公司降薪。1.若公司以“整体降薪”为由单方面降低孕妇工资：根据法律规定，该行为违法，孕妇有权要求恢复原工资标准。2.若公司能证明降薪与孕妇怀孕无关且符合法定程序：如通过民主程序制定降薪方案且适用于全体员工，但需确保未针对孕妇；不过即便如此，也不得降低孕妇工资。3.若孕妇因孕期不能适应原劳动：公司应减轻劳动量或安排其他适应的劳动，但不得以此为由降薪。
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公司整体降薪时，存在以下特殊情况会影响处理结果。1.公司因经营困难申请破产重整：此时公司可能通过法定程序调整工资，但仍需保障孕妇工资不降低。若公司未优先保障孕妇权益，孕妇仍可维权。2.孕妇严重违反公司规章制度：若孕妇存在严重违纪行为，公司可按规定处理，但不得以此为由降薪。例如，孕妇长期旷工，公司可解除合同，但不能降低其在职期间的工资。3.双方协商一致降薪：若孕妇与公司协商一致降薪，且协议不违反法律规定，则降薪有效。但需注意，协商需基于孕妇自愿，不得存在胁迫。
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公司整体降薪时，孕妇可能面临以下法律风险。1.工资差额损失风险：若公司坚持降薪，孕妇可能持续遭受工资损失。例如，公司每月降低孕妇工资2000元，孕期6个月则损失12000元。2.维权举证困难风险：若孕妇未保留相关证据，如未保存降薪通知或孕期证明，可能无法证明公司违法降薪。例如，公司口头降薪，孕妇无书面证据，维权时难以举证。

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